Kündigung in der Gastronomie: Fristen, Form & typische Fehler (Arbeitgeber-Guide)

Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die Grundfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. In der Probezeit (maximal 6 Monate) gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen taggenau. Für Arbeitgeberkündigungen verlängert sich die Frist mit steigender Betriebszugehörigkeit gemäß § 622 Abs. 2 BGB gestaffelt — jeweils zum Monatsende.

In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten kann einzelvertraglich eine Frist von vier Wochen ohne festen Termin vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB). Tarifverträge (etwa DEHOGA/NGG-Landestarife) können abweichende Fristen vorsehen — der eigene Arbeitsvertrag und die Tarifbindung entscheiden. Musterverträge finden Sie im Arbeitsvertrag-Muster Gastronomie.

Schriftform und Zugang: § 623 BGB

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. § 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus: E-Mail, WhatsApp, PDF-Scan oder eingescannte Unterschrift sind unwirksam. Wirksam ist nur das Original auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift der kündigungsberechtigten Person. Ohne Schriftform ist die Kündigung nichtig.

Ebenso wichtig wie die Form ist der Zugang. Nach der Rechtsprechung des BAG (u. a. 2 AZR 111/19) gilt der Briefkasteneinwurf zu üblicher Postzeit als Zugang am selben Tag. Für den Beweis eignen sich Zeugen, Einwurf-Einschreiben oder Bote mit Zustellprotokoll — nicht Einschreiben mit Rückschein, wenn der Empfänger nicht öffnet. Der Zugang entscheidet über den Fristbeginn.

KSchG, Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte im Betrieb sind (Teilzeitkräfte anteilig, Auszubildende zählen nicht) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Dann braucht die Kündigung einen Grund: personenbedingt, verhaltensbedingt (regelmäßig mit vorheriger Abmahnung) oder betriebsbedingt. Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden.

Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist keine Formalie: Wird sie vergessen oder unvollständig durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam — unabhängig davon, wie gut der sachliche Grund ist. Für Sonderkündigungsschutz gelten eigene Regeln:

• Schwangere: § 17 MuSchG — Kündigung unzulässig; die Mitteilung der Schwangerschaft ist auch noch bis zwei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich.
• Schwerbehinderte: § 168 SGB IX — vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich; der Schutz greift nicht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.
• Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Eltern in Elternzeit: eigene Sonderregeln, im Einzelfall prüfen.

Fristlose Kündigung nach § 626 BGB

Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus und eine Interessenabwägung im Einzelfall (§ 626 Abs. 1 BGB). Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB) — sonst ist der Grund verbraucht und die fristlose Kündigung unwirksam. In der Praxis zählt jeder Tag.

Typische Anlässe in der Gastronomie sind Diebstahl, beharrliche Arbeitsverweigerung oder grober Vertrauensbruch — die Bewertung im Einzelfall gehört in arbeitsrechtliche Beratung. Auch bei fristloser Kündigung gelten Schriftform (§ 623 BGB), Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) und Sonderkündigungsschutz.

Checkliste: wirksame Kündigung Schritt für Schritt

Die folgende Checkliste bildet die Reihenfolge ab, in der eine Kündigung geprüft werden sollte — von der Form über den Zugang bis zum Sonderkündigungsschutz und zur Betriebsratsanhörung. Wer einen Punkt überspringt, riskiert eine unwirksame Kündigung und im schlimmsten Fall die Kündigungsschutzklage inklusive Weiterbeschäftigung.

Typische Fehler und ihre Folgen

Fast alle unwirksamen Kündigungen scheitern an denselben Fehlern: falsche Form, übersehener Betriebsrat, verpasste Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung oder fehlender Zugangsnachweis. Die folgende Tabelle zeigt die häufigsten Fehler und die konkrete Rechtsfolge.

Für verhaltensbedingte Kündigungen ist die vorherige Abmahnung in aller Regel Voraussetzung — die konkrete Ausgestaltung mit den vier Pflicht-Bausteinen, Gastro-Beispielen und dem Mythos der drei Abmahnungen behandelt der Ratgeber Abmahnung Gastronomie. Für die operative Personalarbeit rund um Einarbeitung und Handbuch siehe Einarbeitung Gastronomie und Mitarbeiterhandbuch.

Stand Juli 2026. Keine Rechtsberatung. Der konkrete Einzelfall — insbesondere bei fristloser Kündigung, Sonderkündigungsschutz oder tarifgebundenen Betrieben — gehört in arbeitsrechtliche Beratung. Primärquellen: § 622 BGB, § 102 BetrVG, § 17 MuSchG.