Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

In der Regel ja: Wer das Arbeitsverhältnis selbst löst, bekommt nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von grundsätzlich 12 Wochen. Sie ist nur vermeidbar, wenn ein wichtiger Grund vorliegt — z. B. eine sicher drohende betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung unter Wahrung der Frist.

Ist eine Abfindung Pflicht?

Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung im Aufhebungsvertrag. § 1a KSchG dient nur als Orientierung mit 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr — die Höhe wird frei zwischen den Parteien verhandelt.

Ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag gültig?

Nein. § 623 BGB verlangt zwingend die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift beider Parteien. E-Mail, WhatsApp oder mündliche Absprachen sind unwirksam — die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

Kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?

Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Möglich sind nur eine Anfechtung wegen Irrtums, Drohung oder Täuschung (§§ 119, 123 BGB) sowie eine Unwirksamkeit nach dem BAG-Grundsatz des „Gebots fairen Verhandelns“ bei erheblicher Überrumpelung.

Ab wann bekomme ich Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich sofort — wird aber eine Sperrzeit verhängt, ruht der Anspruch für deren Dauer (bis zu 12 Wochen). Zusätzlich mindert sich der ALG-Anspruch nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III um mindestens ein Viertel.

Aufhebungsvertrag Gastronomie: Muster & Sperrzeit

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Der Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft und beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem frei vereinbarten Zeitpunkt. Die Kündigung dagegen ist eine einseitige Willenserklärung mit gesetzlichen Fristen, Kündigungsschutz und Betriebsratsanhörung. Für beide gilt: E-Mail, Messenger oder mündliche Absprache sind unwirksam — § 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus.

Merkmal	Aufhebungsvertrag	Kündigung
Art der Erklärung	zweiseitig, einvernehmlich	einseitig
Form	Schriftform § 623 BGB (keine E-Mail!)	Schriftform § 623 BGB
Kündigungsfrist	frei vereinbar	gesetzlich/tariflich/vertraglich
Kündigungsschutz (KSchG)	nicht anwendbar	ab > 6 Monaten & > 10 AN
Betriebsratsanhörung	nein	ja (§ 102 BetrVG)
Sperrzeit ALG	Risiko — bis 12 Wochen	i. d. R. keine

Diese Inhalte gehören hinein

Ein rechtssicherer Aufhebungsvertrag regelt sämtliche Trennungsmodalitäten abschließend, damit später keine Streitigkeiten entstehen. Neben den Parteien und dem Beendigungsdatum sollten Sie Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Zeugnisnote, Rückgabe von Arbeitsmitteln sowie eine Ausgleichsklausel schriftlich vereinbaren — eine Abfindung ist möglich, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Punkt	Regelungsinhalt	Hinweis
Parteien	Arbeitgeber & Arbeitnehmer vollständig	inkl. Anschrift
Beendigungsdatum	klarer Endtermin	i. d. R. Kündigungsfrist wahren (Sperrzeit!)
Abfindung	frei verhandelbar	§ 1a KSchG: 0,5 Monatsverdienst/Jahr als Orientierung
Freistellung	widerruflich / unwiderruflich	Urlaubsanrechnung nur bei unwiderruflich
Resturlaub & Überstunden	abgegolten oder in Freizeit	schriftlich fixieren
Zeugnis	Note & Ausstellungsdatum	siehe Arbeitszeugnis
Arbeitsmittel & Schlüssel	Rückgabetermin	Kleidung, Schlüssel, Karten
Rückzahlungsklauseln	z. B. Fortbildungskosten	nur wenn wirksam vereinbart
Ausgleichs-/Erledigungsklausel	alle Ansprüche abgegolten	Reichweite beachten

Fallstrick Sperrzeit (§ 159 SGB III)

Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst — auch per Aufhebungsvertrag — bekommt ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Zusätzlich mindert sich der ALG-Anspruch um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4). Die Beweislast für den wichtigen Grund trägt der Arbeitnehmer.

Bedingung	Sperrzeit vermeidbar?
Arbeitgeberkündigung war mit Bestimmtheit in Aussicht	ja
Betriebs- oder personenbedingt (nicht verhaltensbedingt)	ja
Kündigungsfrist wurde eingehalten	ja
Abfindung 0,25–0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr	ja — BA prüft die Kündigung dann nicht (FW zu § 159)
Kündigungsfrist NICHT gewahrt bei Abfindungszahlung	nein — Ruhen des ALG-Anspruchs nach § 158 SGB III

Abfindung & Steuer

Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar; sie unterliegt in voller Höhe der Lohn- und Einkommensteuer, ist aber sozialversicherungsfrei. Seit dem 1. Januar 2025 wird die Fünftelregelung durch das Wachstumschancengesetz NICHT mehr im Lohnsteuerabzug angewandt (§ 39b Abs. 3 EStG). Die Tarifermäßigung nach § 34 EStG holt sich der Arbeitnehmer über die Einkommensteuererklärung — sofern die Voraussetzung „Zusammenballung" im Einzelfall erfüllt ist.

Arbeitgeber weist die Abfindung in der Lohnabrechnung gesondert aus.
Fünftelregelung wird erst im Veranlagungsverfahren geprüft.
Sozialversicherungsfrei, wenn Abfindung „echte" Entlassungsentschädigung.
Individuelle Steuerprüfung durch Steuerberater empfehlenswert.

Gastro-Praxis: worauf achten

In der Gastronomie mit hoher Fluktuation und Saisonende ist der Aufhebungsvertrag ein häufiges Instrument, um Trennungen ohne Streit und ohne langwierige Kündigungsschutzprozesse zu regeln. Halten Sie strikt die Schriftform ein, wahren Sie die Kündigungsfrist, weisen Sie den Arbeitnehmer auf die Sperrzeit hin und regeln Sie Zeugnisnote, Schlüssel- und Arbeitskleidungs-Rückgabe verbindlich.

Immer Schriftform mit Original-Unterschriften beider Parteien.
Kündigungsfrist wahren — sonst § 158 SGB III (Ruhen ALG).
Sperrzeit-Belehrung des Arbeitnehmers dringend empfehlen.
Zeugnisnote festhalten — Details unter Arbeitszeugnis Gastronomie.
Schlüssel, Arbeitskleidung, Kassenschlüssel: Rückgabetermin fixieren.
Alternativen prüfen: Abmahnung oder Kündigung?
Basis: Arbeitsvertrag-Muster korrekt aufsetzen — dann sind spätere Trennungen einfacher.

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Stand Juli 2026. Kein Ersatz für Rechtsberatung. DE-Recht. Primärquellen: § 623 BGB, § 159 SGB III, BA-Fachliche Weisungen § 159.

Aufhebungsvertrag in der Gastronomie: Muster, Sperrzeit, Fallstricke (2026)